Wiedzą

2 znaczenia:

• instytucjonalne,
• funkcjonalne.

Sens instytucjonalny - Pewien system społeczny, mający jakąś strukturę komunikacji i informacji, która umożliwia interakcje między jej uczestnikami.

Sens funkcjonalny - Koncepcja, która jest bazą dla wszystkich strategii zarządzania, służących podejmowaniu decyzji, rozwiązywaniu problemów oraz inicjowaniu zmian.

Organizacja oparta na wiedzy, rozumiana jako koncepcja zarządzania,opiera się na pewnej sumie wiedzy, którą dysponują poszczególni współpracownicy - wiedzy, która jest ciągle wzbogacana i rozwijana, a następnie „udostępniana” przedsiębiorstwu. Oznacza to, że taka organizacja nigdy nie osiągnie „stanu końcowego", ponieważ występuje w nich proces uczenia się, a więc pewna ciągłość.

Wybrane typologie wiedzy

• miejsce występowania i dostępność:
  • jawna / ukryta (cicha)
• cel jakiemu służy i sposób jej użycia:
  • wiedzieć co, wiedzieć dlaczego, wiedzieć jak, wiedzieć kto
• osadzenie:
  • wiedza w umysłach pracowników, wiedza zapisana, wiedza podlegająca ochronie

Wiedza jawna / ukryta

• 
  Wiedzieć co jest podstawą do wykonywania codziennych obowiązków i zadań, łatwo ująć ten typ wiedzy w słowa i liczby.
• Wiedzieć dlaczego odnosi się do zrozumienia reguł funkcjonujących w każdym systemie.
• Wiedzieć jak do tego typu wiedzy należy się odwołać przy rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji, stanowi ona coś w rodzaju środowiska, w którym zachodzą wszelkie procesy myślowe, znacznie trudniej przełożyć ją na język znaków.
• Kluczowego znaczenia nabiera wiedzieć kto jest kim i jaką wiedzą dysponuje zarówno wewnątrz, jak i  w otoczeniu przedsiębiorstwa
• wiedza w umysłach pracowników - ich umiejętności, doświadczenie, sposób wykonywania obowiązków,
• wiedza zapisana w dokumentach papierowych, plikach elektronicznych i innych środkach umożliwiających szybszy dostęp,
• wiedza podlegająca ochronie poprzez patenty, prawa własności, znaki towarowe i tajemnice handlowe. 

Założenie firmy inteligentnej

Pracownicy wyrażają gotowość do uczenia się, a nawet więcej, firma żąda od współpracowników takiej właśnie postawy.

Dzięki temu wszyscy będą wspierać procesy zmian.

Uczenie się Zachęcanie ludzido zgłębiania problemów, do ciągłego ich rozwiązywania w celu zwiększenia efektywności lub skuteczności przedsiębiorstwa

4 poziomy kompetencji / niekompetencji

• nieuświadomiona niekompetencja  (nie wiesz, że nie umiesz albo myślisz, że umiesz),
• uświadomiona niekompetencja  (wiesz, że nie umiesz i zaczynasz coś z tym robić :),
• uświadomiona kompetencja (umiesz i świadomie stosujesz),
• nieuświadomiona kompetencja (umiesz i stosujesz podświadomie). 

Cechy organizacji  opartej na wiedzy

• wykorzystanie doświadczenia do kreowania nowej wiedzy,
• następnie sterowanie nabytymi  umiejętnościami.

Wiedza wywodząca się z doświadczenia

• różnorodne kontakty wewnątrz firmy,
• interakcje zewnętrzne: z klientami, dostawcami, miejscową społecznością.

Nawarstwiające się i ciągle aktualizowane doświadczenie pozwala na ogląd działalności firmy, na myślowe ogarnięcie nowych koncepcji i eksperymentów.

Kultura organizacji opartej na wiedzy

• jest otwarta na eksperymenty i nowe doświadczenia,
• zachęca do odpowiedzialnego podejmowania ryzyka,
• jest gotowa do akceptacji błędów i ciągłego uczenia się.

Strukturalne cechy inteligentnej organizacji

• elastyczność,
• ścisłe oraz wielostronne powiązania występujące między wszystkimi jej elementami (sieci).
• otwarte granice między przełożonymi a podwładnymi (wzajemnie dostępne  doświadczenia, przekazywane także innym zainteresowanym).
• brak linii podziału między przełożonymi a podwładnymi, odbiorcami a dostawcami, przedsiębiorstwem a otoczeniem.
• elastyczna struktura sprzyjająca zintensyfikowaniu przepływu informacji.

System informacyjny

• wewnętrzne i zewnętrzne informacje dotyczące branży, rynku, konkurentów, klientów,
• bez zwłoki dostarczy żądane informacje na odpowiednie szczeble zarządzania - tam, gdzie są one potrzebne,
• informacje te będą dokładne, aktualne, przedstawione w takiej formie, aby można było z nich łatwo skorzystać.
• Skuteczność informacji i systemu
• dwa kryteria:
  • Czy informacje przyczyniają się do podniesienia skuteczności decyzji?
  • Czy można je dostarczyć w tym momencie, w którym są one potrzebne?

Pielęgnowanie „kultury odmiennych zdań”

Ścieranie się poglądów wzbogaca doświadczenia pracowników i w ten sposób zwiększa potencjał ich wiedzy oraz wytwarza w nich przyjazne nastawienie do eksperymentów i możliwości popełnianiabłędów.

Warunki niezbędne do osiągnięcia efektów ze zdobytej wiedzy

• otwartość,
• myślenie systemowe,
• kreatywność,
• skuteczność,
• zdolność uczenia się

Otwartość Menedżerowie są gotowi wysłuchać podwładnych i wprowadzić w życie ich pomysły i propozycje. Kierownictwo zdaje sobie sprawę, że warto maksymalnie je wykorzystywać. Postawa otwartości zachęca podwładnych do przejawiania inicjatywy.

Myślenie systemowe Zdolność dostrzegania związków i zależności zachodzących między zdarzeniami i poszczególnymi elementami sieci. Myślenie systemowe odpowiada strukturalnej charakterystyce uczącej się firmy, w myśl której stanowi ona sieć powiązanych elementów

Kreatywność Twórczy pracownik to taki, który swoje działania dopasowuje do zmieniającej się sytuacji. Oczekuje on pomocy od swych przełożonych, którzy powinni zrezygnować ze starych przyzwyczajeń i praktyk. A więc również od menedżerów

wymaga się wyobraźni, odwagi oraz pozbycia się obaw i lęku przed konsekwencjami swoich działań.

Osobista skuteczność menedżerów Menedżerowie powinni  być przekonani, że muszą się uczyć oraz pozytywnie wpływać na otoczenie. Ich ważną powinnością jest również śledzenie skutków swego oddziaływania na innych.

Umiejętność uczenia się i intuicja

Menedżerowie inteligentnej organizacji mają za zadanie stale ulepszać i kultywować stosunki międzyludzkie. Kierownik musi mieć świadomość, że podwładni mogą reprezentować inny punkt widzenia. Dlatego też w procesie uczenia się należy uwzględniać cele społeczne i rozpatrywać zjawisko na szerszym tle.

Fazy zarządzania wiedzą

• Ocena i pomiar wiedzy posiadanej
• Lokalizowanie wiedzy
• Pozyskiwanie wiedzy
• Tworzenie/kreowanie wiedzy
• Kodyfikowanie wiedzy
• Dzielenie się wiedzą
• Wykorzystywanie wiedzy
• Zachowywanie/przechowywanie wiedzy
• Przekazywanie wiedzy
• Aktualizacja i weryfikacja wiedzy
• Ochrona wiedzy

Rola kadry kierowniczej

• bycie dobrym wzorem – istotne jest nie tylko samokształcenie i podnoszenie własnych kompetencji, ale także zachęcanie współpracowników do brania przykładu;
• dostarczanie inspiracji – zachęcanie do uczenia się przez stawianie pytań i wyzwań;
• zapewnianie wsparcia – umiejętność mentoringu i coachingu;
• tworzenie warunków – instytucjonalizacja uczenia się przez projektowanie i wdrażanie odpowiednich systemów zachęt i nagród dla promowania wiedzy w organizacji oraz zapewnienie narzędzi do pozyskiwania i dzielenia się wiedzą;
• budowanie kultury przyjaznej wiedzy, nastawionej na uczenie się i tolerancję dla błędów; zachęcanie do podejmowania ryzyka, budowanie organizacyjnych autorytetów na podstawie ich kompetencji, a nie wyłącznie władzy wynikającej z pozycji, czy miejsca w strukturze organizacyjnej;
• przenoszenie wiedzy na poziom organizacyjny – projektowanie i wdrożenie mechanizmów pozwalających na zapisywanie i przechowywanie wiedzy przez przenoszenie jej z jednostek na całą organizację.

Cykl Kolba

• Doświadczenie
• Refleksja
• Teoria
• Praktyka